Cultura Organizacional y Gestión Organizacional.

“… la forma característica de pensar y hacer las cosas en una empresa… por analogía es equivalente al concepto de personalidad a escala individual…”.

                                                                           García y Dolan (1997).

La cultura organizacional es uno de los pilares fundamentales para apoyar a todas aquellas organizaciones que quieren hacerse competitivas, teniendo en cuenta que  son la expresión de una realidad cultural, la cual sirve de marco de referencia a los miembros de la organización y da las pautas acerca de cómo las personas deben comportarse en ésta.

Desarrollar  la cultura de la organización, para el organismos de control es relevante en cuanto al comportamiento del personal que labora en ella, buscando potenciar aspectos como el de la eficacia, eficiencia, innovación y adaptación, en algunas entidades de control se han evidenciado comportamientos que reflejan la falta de adaptación  por parte del personal a las organizaciones, lo que lógicamente ha repercutido en los climas de trabajo de cada una de las dependencias que conforman la entidad.

La Gerencia de Control debe poseer una cultura que le sea propia: un sistema de creencias y valores compartidos que se que se apega el elemento humano que las conforma, de forma tal que el sistema de control contenga una serie de características claves que la organización valores. Lo anterior se logra haciendo que el equipo de trabajo de esta Gerencia de Control y a la vez todo el personal de la organización, se sientan parte de ella compartiendo la misma cultura.  Por eso deben  compartir: Valores, Creencias, Reglas, Procedimientos, Normas, Lenguaje, Ritual, Ceremonias, entre otro

• Cultura Organizacional.

Granell (1997) define el término como “… aquello que comparten todos o casi todos los integrantes de un grupo social…” esa interacción compleja de los grupos sociales de una empresa está determinado por los “… valores, creencia, actitudes y conductas.” (p.2).

Chiavenato (1989) presenta la cultura organizacional como “…un modo de vida, un sistema de creencias y valores, una forma aceptada de interacción y relaciones típicas de determinada organización.”(p. 464)

Valle (1995) establece que la cultura de una organización es “… fruto de la experiencia de las personas y de alguna manera, conforman las creencias, los valores y las asunciones de éstas.”(p. 96).

García y Dolan (1997) definen la cultura como “… la forma característica de pensar y hacer las cosas… en una empresa… por analogía es equivalente al concepto de personalidad a escala individual…” (p.33).

Guedez (1998) “la cultura organizacional es el reflejo del equilibrio dinámico y de las relaciones armónicas de todo el conjunto de subsistemas que integran la organización.” (p. 58).

Serna (1997) “La cultura … es el resultado de un proceso en el cual los miembros de la organización interactúan en la toma de decisiones para la solución de problemas inspirados en principios, valores, creencias, reglas y procedimientos que comparten y que poco a poco se han incorporado a la empresa” (p. 106).  Se ha citado que la cultura organizacional es un factor de éxito en las organizaciones, también es cierto que es un elemento organizacional difícil de manejar; puesto que una cultura profundamente arraigada, puede ser difícil de cambiar “… los viejos hábitos son difíciles de erradicar…” (Armtrong, 1991, p. 16). Pese a presentarse esa dificultad, la cultura sí puede ser gerenciada y transformada; pero el éxito que se puede obtener de ese cambio sólo dependerá en gran manera de la constancia, perseverancia y sobre todo del grado de madurez que tenga la organización.

Resulta una inquietud para muchos gerentes llevar a cabo un proceso de gerencia entorno a la cultura de la organización; para ello es indispensable trazarse un programa de gerencia cultural que abarque aspectos como: (a) Identificar los principios de la organización y someterlos a consideración; (b) Extraer de los principios los valores que subyacen en ellos; (c) Analizar el clima organizacional; (d) Analizar el estilo de gerencia, (e) planificar y actuar sobre los principios, valores, clima y estilo gerencial que se deben cambiar y sobre los que deben mantenerse o reforzarse.

Este tipo de programas permiten a los gerentes junto con sus asesores, definir y compartir la misión de la organización, el conocimiento de la visión, la promulgación de valores organizacionales correctos; el ejercicio de un liderazgo con el fin de lograr motivar a los miembros de la organización y lograr la participación de todos en el logro de los objetivos.

• Clima organizacional

A modo de entender más la diferencia que existe entre los términos cultura y clima, se presentan una serie de definiciones que permitirán visualizar con claridad las implicaciones de estos términos en las organizaciones.

Según Hall (1996) el clima organizacional se define como un conjunto de propiedades del ambiente laboral, percibidas directamente o indirectamente por los empleados que se supone son una fuerza que influye en la conducta del empleado.

Brow y Moberg (1990) manifiestan que el clima se refiere a una serie de características del medio ambiente interno organizacional tal y como o perciben los miembros de esta.

Dessler (1993) plantea que no hay un consenso en cuanto al significado del término, las definiciones giran alrededor de factores organizacionales puramente objetivos como estructura, políticas y reglas, hasta atributos percibidos tan subjetivos como la cordialidad y el apoyo.

En función de esta falta de consenso, el autor ubica la definición del término dependiendo del enfoque que le den los expertos del tema; el primero de ellos es el enfoque estructuralista, en este se distinguen dos investigadores Forehand y Gilmer (citados por Dessler,1993) estos investigadores definen el clima organizacional como “… el conjunto de características permanentes que describen una organización, la distinguen de otra e influye en el comportamiento de las personas que la forman” (p.181).

El segundo enfoque es el subjetivo, representado por Halpin y Crofts (citados por Dessler,1993) definieron el clima como “.. la opinión que el empleado se forma de la organización”. (p. 182).

El tercer enfoque es el de síntesis, el más reciente sobre la descripción del término desde el punto de vista estructural y subjetivo, los representantes de este enfoque son Litwin y Stringer (citados por Dessler,1993) para ellos el clima son”.. los efectos subjetivos percibidos del sistema, forman el estilo informal de los administradores y de otros factores ambientales importantes sobre las actividades, creencias, valores y motivación de las personas que trabajan en una organización dada” (p.182).

Water (citado por Dessler,1993) representante del enfoque de síntesis relaciona los términos propuestos por Halpins, Crofts y Litwin y Stringer a fin de encontrar similitudes y define el término como “.. las percepciones que el individuo tiene de la organización para la cual trabaja, y la opinión que se haya formado de ella en términos de autonomía, estructura, recompensas, consideración, cordialidad, apoyo y apertura” (p.183).

Del planteamiento presentado sobre la definición del término clima organizacional, se infiere que el clima se refiere al ambiente de trabajo propio de la organización. Dicho ambiente ejerce influencia directa en la conducta y el comportamiento de sus miembros. En tal sentido se puede afirmar que el clima organizacional es el reflejo de la cultura más profunda de la organización. En este mismo orden de ideas es pertinente señalar que el clima determina la forma en que el trabajador percibe su trabajo, su rendimiento, su productividad y satisfacción en la labor que desempeñan.

El Clima no se ve ni se toca, pero tiene una existencia real que afecta todo lo que sucede dentro de la organización y a su vez el clima se ve afectado por casi todo lo que sucede dentro de esta. Una organización tiende a atraer y conservar a las personas que se adaptan a su clima, de modo que sus patrones se perpetúen.

Un Clima Organizacional estable, es una inversión a largo plazo. Los directivos de las organizaciones deben percatarse de que el medio forma parte del activo de la empresa y como tal deben valorarlo y prestarle la debida atención. Una organización con una disciplina demasiado rígida, con demasiadas presiones al personal, sólo obtendrán logros a corto plazo.

   Análisis de las Tendencias de la cultura organizacional

• Tendencias de la cultura organizacional

La cultura organizacional es la nueva tendencia de la gerencia de recursos humanos hacia la competitividad.

En la medida que avanza el tiempo, varias tendencias económicas y demográficas están causando un gran impacto en la cultura organizacional. Desde la perspectiva más general, la globalización, la apertura económica y la competitividad son fenómenos nuevos a los que se tienen que enfrentar las organizaciones. En la medida que la competitividad sea un elemento fundamental en el éxito de toda organización, los gerentes o líderes harán más esfuerzos para alcanzar altos niveles de productividad y eficiencia.

La cultura organizacional es, a grandes rasgos, uno de los pilares fundamentales para apoyar a todas aquellas organizaciones que quieren hacerse competitivas en el contexto social de las organizaciones.

Las organizaciones son la expresión de una realidad cultural, que están llamadas a vivir en un mundo de permanente cambio, tanto en lo social como en lo económico y tecnológico, o por el contrario, como cualquier organismo, encerrarse en el marco de sus límites formales. En ambos casos, esa realidad cultural refleja un marco de valores, creencias, ideas, sentimientos y voluntades de una comunidad institucional.

Ciertamente, la cultura organizacional sirve de marco de referencia a los miembros de la organización y da las pautas acerca de cómo las personas deben conducirse en ésta. En muchas ocasiones la cultura es tan evidente que se puede ver que la conducta de la gente cambia en el momento en que traspasa las puertas de la empresa.

Hoy en día es necesario que las organizaciones diseñen estructuras más flexibles al cambio y que este cambio se produzca como consecuencia del aprendizaje de sus miembros. Esto implica generar condiciones para promover equipos de alto desempeño, entendiendo que el aprendizaje en equipo implica generar valor al trabajo y más adaptabilidad al cambio con una amplia visión hacia la innovación.

• Cómo aprenden la cultura los empleados

Para comprender los fundamentos de la cultura desde el individuo, es necesario conocer  como se arraiga la cultura en los empleados de las organizaciones.  A continuación se describen algunos aspectos:

o   Historias.- Relatos que circulan en las organizaciones y suelen contener una narración de acontecimientos acerca de los fundadores de la organización. Estas historias anclan el presente en el pasado y proporcionan explicaciones y legitimidad a las prácticas actuales.

o   Rituales.- son secuencias repetitivas de actividades que expresan y refuerzan los valores clave de la organización, indican que metas tienen mayor importancia, que gente es importante y quien no lo es.

o   Símbolos materiales.- Estos símbolos materiales comunican a los empleados quien es importante, el grado de igualitarismo deseado por la gerencia de alto nivel y la clase de comportamiento que es apropiado.

o   Lenguaje.- Muchas organizaciones y unidades dentro de las mismas, usan el lenguaje como una forma de identificar a los miembros de una cultura o subcultura. Al aprender este lenguaje los miembros evidencian su aceptación de la cultura, y al hacerlo ayudan a preservarla.

• Tendencias Colombia

Las empresas en Colombia, en buena medida, han encontrado respuestas concluyentes sobre las finanzas, la producción, el mercadeo, pero sobre el hombre, la  cultura  organizacional  no se  ha  profundizado  o  no se ha aprendido lo  suficiente, por el contrario se ha improvisado.  Curiosamente todos los modelos y sus tecnologías antes mencionadas y consideradas como “modas” sustentan su validez y éxito en el conocimiento que del hombre  y de la cultura organizacional en los respectivos países tuvieron sus autores y que paradójicamente  desconocemos del nuestro.

Esta paradoja lleva a encontrar situaciones antagónicas entre los modelos administrativos vigentes que caracterizan a la empresa Colombiana y el origen de las tecnologías de gestión.  Algunas hipótesis de primer grado  que está desarrollando la línea de investigación sobre Cultura Organizacional en la  facultad de Administración de la Universidad del Rosario pretenden en el tiempo encontrar respuesta  a la misma. Por esto afirma:

o   ” La Cultura Organizacional que caracteriza a las organizaciones Colombianas se fundamenta en los modelos administrativos planteados por Frederick Taylor, Henry Fayol y Max Weber, los cuales están en contraposición con los fundamentos de tecnologías de Gestión que surgen a partir de la teoría de las Relaciones Humanas de Eltón Mayo”

o   “La Cultura Organizacional que caracteriza a las organizaciones Colombianas no ofrecen oportunidad de éxito en su aplicación a tecnologías de gestión porque los fundamentos teóricos sobre los cuáles se construye una y otra son abiertamente contradictorios en su concepción acerca de la participación del hombre “

o   “El éxito en la aplicación de tecnologías de gestión en las organizaciones colombianas depende de la posibilidad que estas tengan de conocer las condiciones sobre las cuáles actúa el hombre (la cultura organizacional) y la capacidad que estas tengan de responder a las exigencias de tales tecnologías sobre la participación del hombre”.

8.6.     Análisis Interno de la Cultura en una organización de control

• Percepción sobre la cultura

La cultura es una percepción por lo que los individuos perciben la cultura de la organización y del control en función de lo que ven o escuchan dentro de ella.

Independientemente del lugar que ocupen los individuos dentro de la organización o de cuáles son sus antecedentes ellos tienden a describir la cultura y el control de esta en términos similares por lo que la cultura es compartida.

• Funciones de la Cultura

o   Tiene un papel de definición de fronteras.

o   Transmite un sentido de identidad a los miembros de la organización.

o   Facilita la generación de un compromiso, más grande que el interés personal de un individuo.

o   Incrementa la estabilidad del sistema social.

o   Sirve como un mecanismo de control que guía y moldea las actitudes y el comportamiento de los empleados.

o   Crea compromisos individuales y personales frente al control

o   Cómo mantener viva la cultura

• Selección.- La decisión final sobre quien será contratado estará influida de manera significativa por el juicio que formule quien tome la decisión de que tanto se integran los candidatos a la organización.

• Alta gerencia.- Los gerentes, con lo que dicen y su comportamiento establecen normas que se filtran hacia abajo a través de la organización.
• Socialización.- Los empleados cuando ingresan a la organización no están familiarizados con su cultura, pudiendo llegar a perturbar las creencias y costumbres que ya están establecidos. Por lo tanto es necesario que se adapten a la cultura a través del proceso de socialización. El proceso de socialización consta de tres etapas: prearribo, encuentro, metamorfosis.

• Ventajas
  • Motiva el grado de interés, entusiasmo y compromiso de una persona en el desarrollo de su trabajo.
  • Evita la reacción afectiva de desagrado o disgusto, se denomina insatisfacción y tiene como efectos:

  Ausentismo

§  Quejas

§  Reclamos

§  Acción Colectiva

o   Se constituye en una excelente base para la implementación de programas y/o sistemas de gestión, tales como:

§  ISO 9000

§  ISO 14000

§  CMI

§  Programas de Productividad

§  Servicio al Cliente

• Desventajas
  • Barrera contra el cambio.
  • Barrera hacia la diversidad.
  • Barreras contra las fusiones y adquisiciones.
  • Hay aspectos que son inconscientes
  • Miedo a lo desconocido. Será realmente mejor?
  • La falta de padrones establecidos genera ansiedad
  • Aprender nuevas habilidades exige esfuerzo

8.7.     Definir los conceptos relacionados con la cultura organizacional

• Tipos de Culturas Organizacionales: Modelo Norteamericano

(Fuente: Hellriegel-pág. 545-546)

o   Cultura de equipo de béisbol.- Atraen a empresarios, innovadores y personas a las que les gusta correr riesgos y pagan a los empleados por lo que producen.

o   Cultura de club.- Se valoran la edad y la experiencia. Recompensan la antigüedad y ofrecen empleo estable y seguro. También recompensa la lealtad, el compromiso y la “adaptación”.

o   Cultura de academia.- Ponen énfasis en capacitar a los empleados para convertirlos en expertos de una función específica. Tienden a contratar a los empleados desde temprano. Con frecuencia desde la universidad.

o   Cultura de fortaleza.- Está preocupada por la supervivencia. Promete poco en cuanto a la seguridad y empleo y pasan dificultades para recompensar a los empleados con buen desempeño. Es normal que cada cierto tiempo se reduzcan de tamaño o se reestructuren. Podría resultar atractiva para la gente que disfruta el reto de resolver la situación de una empresa que se haya en problemas.

Este modelo se establece por la relación que puede darse entre dos dimensiones las sociabilidad y la solidaridad.

§  Sociabilidad.- Esta dimensión se caracteriza por el grado de amistad entre miembros de una organización.

§  Solidaridad.- Esta dimensión se caracteriza por el grado en el cual la gente comparte un entendimiento común de las metas y tareas de su organización.

En base a la relación de estas dos dimensiones se pueden establecer cuatro tipos de culturas: redes, mercenaria, comunal y fragmentada.

o   Cultura de redes.- Un tipo de cultura organizacional caracterizada por una alta sociabilidad y una baja solidaridad.

o   Cultura mercenaria.- Un tipo de cultura organizacional caracterizada por una baja sociabilidad y una alta solidaridad.

o   Cultura fragmentada.- Un tipo de cultura organizacional caracterizada por una baja sociabilidad y una baja solidaridad.

o   Cultura comunal.- Un tipo de cultura organizacional caracterizada por una alta sociabilidad y una alta solidaridad.

• Culturas y Subculturas

o   Cultura dominante.- Expresa los valores centrales que son compartidos por la mayoría de los miembros de la organización.

o   Valores centrales.- Son los valores principales o dominantes que se aceptan en toda la organización.

o    Subculturas.- Miniculturas dentro de la organización, que generalmente se definen por las designaciones departamentales y/o por la separación geográfica.

o   Cultura fuerte.- Cultura en que los valores centrales se sostienen con intensidad y se comparten ampliamente. Una cultura organizacional fuerte favorece la consistencia en el comportamiento. En este sentido se reconoce que ésta pueda actuar como sustituto de la formalización.

Definir los instrumentos y herramientas requeridas para estructurar la cultura organizacional.

Se procede a reunir el personal de los niveles directivos, administrativo y de operación, para identificar y seleccionar los líderes de control de los procesos de control.

• El Gerente de Control Organizacional presenta los objetivos a desarrollar en el trabajo que consistente en determinar el tipo de cultura que se aplica en la organización, el clima laboral y la visión que sobre estos temas tienen los participantes.
• Iniciara dividiendo el grupo en subgrupos, conformados cada uno por personal de diferentes niveles y áreas de la organización.
  • Explicará a los participantes los conceptos de Cultura Organizacional.
  • Desarrollará la siguiente encuesta con los participantes de forma individual.

Encuesta

a.    Cómo perciben la Misión y la Visión de la Organización?

b.    Cómo percibe el control?.

c.     Qué es el Clima Laboral?.

d.   Cómo perciben el clima laboral actual de la organización y mencionar 5 aspectos a través de los cuales materializan este tema?

e.    Como percibe el control en la organización?.

f.     Que variables cree que influyen en el clima organizacional y en el ambiente de control. (Se debe explicar que estas Variables son percibidas por el individuo y determinan su forma de actuar con la Organización, generando el Clima, se mencionan las variables y los participantes emiten sus conceptos frente a como perciben y conciben estas variables, asignando una calificación acorde con sus conceptos).

• Variables a mencionar:
  • Físicas (lugar)
  • Estructurales (autoritarismo)
  • Sociales (comunicación)
  • Personales (personalidad)
  • Del Comportamiento Organizacional

• Socializar la encuesta en los subgrupos
  • Se solicitará a los participantes mencionar que aspectos cree que contribuyen a mejorar un clima positivos, y en caso de no existir, cuales creerían cada uno de ellos que podrían constituirse en motivaciones.
  • Se procederá a solicitar a los participantes que mencionen como creen que contribuyen al logro de la cultura organizacional y de control, que aspectos positivos cree que tiene la cultura aplicada y que asuntos complementarios deberían establecerse para garantizar una adecuada cultura.
  • Solicitar a cada subgrupo que establezcan las características que consideran representan más la cultura de la organización, de acuerdo con la lista entregada así:

§  Innovación y toma de riesgos.

§  Atención al detalle.

§  Orientación a los resultados.

§  Orientación hacia las personas.

§  Orientación al equipo.

§  Energía.

§  Estabilidad.

• Consolidar y analizar los resultados de los Subgrupos a través de mesa de trabajo general, donde se asigna un líder responsable de registrar y clasificar los aportes representativos y/o coincidentes de cada subgrupo.
• A partir del análisis anterior, definir las mejoras o acciones a implementar frente a la cultura organizacional del organismo de control.